《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称解释二）已于2025年9月1日起施行，解释二第六至九条规定涉及未订立书面劳动合同二倍工资问题。而未订立书面劳动合同二倍工资一直以来是劳动者的主要诉求之一，如果用人单位管理不规范，往往在这方面损失巨大。特别是“碰瓷”劳动者的出现，需要用人单位在这方面更加的规范，以预防法律风险。今天我们就来聊聊未订立书面劳动合同二倍工资的相关问题。

在2008年《劳动合同法》实施之前，存在劳动合同签订率低、劳动合同短期化等问题，基于实践中不订立书面劳动合同的主要原因在于用人单位，《劳动合同法》将订立书面劳动合同的义务及责任主要划给了用人单位，用惩罚性的二倍工资倒逼用人单位主动订立书面劳动合同。但由于劳动合同是双务合同，劳动合同的订立需要劳动者的配合，实践中存在诸多非用人单位原因未订立书面劳动合同的情况。比如，因不可抗力等客观原因导致无法订立；从事管理工作、负有订立劳动合同职责的劳动者自己不订立；劳动者故意拖延签订或拒不订立等。如果不区分用人单位对未订立书面劳动合同是否存在过错，一概由用人单位承担支付二倍工资的责任，与当前的用工实际和实质正义要求不符。为此，各地法院在司法实践中对这些问题不断修正，但一直没有成文规定。解释二对此进行了相应的明确规定，解决了这方面的问题，同时还规定了未订立书面劳动合同二倍工资的具体计算方式。我们现根据解释二条款一一解读相关问题。

解释二第六条 用人单位未依法与劳动者订立书面劳动合同，应当支付劳动者的二倍工资按月计算；不满一个月的，按该月实际工作日计算。

关联法条：

《劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

《劳动合同法实施条例》第六条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”

律师解读：

本条主要解决整月和不足整月的订立书面劳动合同二倍工资如何计算的问题。

根据本条规定，未订立劳动合同的二倍工资期限跨度超过一个自然月的，自然月的二倍工资单独计算，未满一个月的部分按实际工作日不是自然日来计算。例如：劳动者从2024年12月10日入职，2025年7月31日离职，用人单位一直未与其订立书面劳动合同，则其未订立劳动合同的二倍工资应从2025年1月10日计至2025年7月31日，具体该如何计算呢？本条给予了明确，即应按2-7月整月+1月份的实际工作日计算。

但这里有个问题，本条提到的“该月实际工作日”是否不包含法定节假日？该月的日薪是否仍按月薪/21.75计算，还是按月薪/20.67计算？这需在实践中去明确。

解释二第七条 劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，请求用人单位支付二倍工资的，人民法院依法予以支持，但用人单位举证证明存在下列情形之一的除外：

（一）因不可抗力导致未订立的；

（二）因劳动者本人故意或者重大过失未订立的；

（三）法律、行政法规规定的其他情形。

关联法条：

《民法典》第一百八十条“因不可抗力不能履行民事义务的，不承担民事责任。法律另有规定的，依照其规定。不可抗力是不能预见、不能避免且不能克服的客观情况。”

律师解读：

本条首次明确了用人单位未订立书面劳动合同二倍工资的免责情形。《劳动合同法》规定用人单位未订立书面劳动合同需支付劳动者二倍工资，其目的是为了规范用工管理，通过设置惩罚性赔偿，促使用人单位依法与劳动者签订书面劳动合同，从而规范用工管理。但因不可抗力或因劳动者本人故意或者重大过失未订立书面劳动合同时，已非用人单位原因导致，再要求对用人单位进行惩罚性赔偿显然与立法目的不符。但用人单位如何在实践中用好这条，重点在于证据的收据。

首先，不可抗力需要满足“不能预见、不能避免且不能克服”的特征，如洪水、地震等自然灾害、突发公共卫生事件导致客观不能。需要提供灾害的实际情况和官方证明、权威报道等。

其次，劳动者故意或重大过失情形则聚焦于劳动者的主观恶意及行为不当，例如负责签订劳动合同的HR故意不签订自己的劳动合同、劳动者无正当理由故意拒绝签订劳动合同、或者劳动者故意碰瓷用人单位恶意或者反复拖延不签订劳动合同等。需要提供口头或者书面催劳动者订立劳动合同的记录、录音录像、劳动者本身属于负责签订劳动合同职责等证据。需要提醒的是，如果用人单位提供给劳动者的合同文本存在违法条款，或者与之前承诺的薪资、岗位出现较大差异，即便劳动者拒绝签订，仍然有可能导致用人单位免责抗辩失效。

最后，法律、行政法规规定的其他情形则包括诸如政策调整、政府行为等特殊情况，这是兜底条款，在此我们就不做探讨了。

另外，本条也解决了《劳动合同法实施条例》第六条规定“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同”是否需支付二倍工资的问题。同时需注意的是，根据《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定，劳动者拒绝签订劳动合同时，用人单位在一个月内通知劳动者终止劳动关系的，不需要支付二倍工资和经济补偿；用人单位超过一个月内通知劳动者终止劳动关系的，不需要支付二倍工资，但要支付经济补偿；超过一年以劳动者拒签劳动合同终止劳动关系的，虽不需要支付二倍工资，但要支付违法解除的赔偿金。

解释二第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：

（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；

（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；

（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。

关联法条：

《劳动合同法》第四十二条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

（备注：第四十条是在劳动者患病或者非因工负伤、不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等情形下的解除；第四十一条则是经济性裁员。）

《劳动合同法》第四十五条“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

《劳动合同法实施条例》第十七条“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”

《劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”

《工会法》第十九条“基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。”

律师解读：

本条汇总了劳动合同自动续延的情形，明确医疗期、“三期”女职工、职业病诊断期、工伤停工留薪期、服务期和工会主席、副主席、委员任期等未届满时，即使未续签书面劳动合同，仍视为原劳动合同效力的自然延续，用人单位免于未订立书面劳动合同二倍工资的法律责任，特别是解决了用人单位难以与休假期间的劳动者及时续订书面劳动合同的问题。

需要注意的是，服务期的续延，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，仅适用于“专项技术培训”产生的服务期约定，不包括户口、住房、股权激励等情形下的服务期约定；工会任职人员续延则排除个人严重过失或达到法定退休年龄情形。

解释二第九条 有证据证明存在劳动合同法第十四条第三款规定的“视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”情形，劳动者请求与用人单位订立书面劳动合同的，人民法院依法予以支持；劳动者以用人单位未及时补订书面劳动合同为由，请求用人单位支付视为已与劳动者订立无固定期限劳动合同期间二倍工资的，人民法院不予支持。

关联法条：

《劳动合同法》第十四条第三款“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

律师解读：

本条明确了“视为已订立无固定期限劳动合同”情形的后续处理。《人力资源社会保障部 最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》（人社部发﹝2022﹞9号）第二十条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。”该条规定与本条规定意思相同。因此，在视为无固定期限劳动合同的情形下，劳动者虽无法获得未订立无固定期限劳动合同二倍工资的补偿，但依法享有的无固定期限劳动合同权益，为其提供了长期稳定的劳动关系保障。这种规定既保障了劳动者的合法权益，又避免了用人单位因管理疏忽而承担过重责任。

结语

未签订书面劳动合同二倍工资条款是用人单位头上的悬顶之剑，用人单位如未及时签订书面劳动合同，签订不规范导致劳动合同无效，管理不当导致劳动合同丢失等，都将面临支付未签订书面劳动合同二倍工资，而且败诉风险极高。加之，“碰瓷性”劳动者往往在此方面钻用人单位的管理漏洞，这进一步要求用人单位需要更规范的管理劳动合同签订事宜。