（一）企业主张：开除合法，有规可依、有证可查

公司称，2023年8月至2024年5月期间，员工多次在厂区一楼沙发上睡觉，相关监控录像可予以佐证；根据《员工手册》规定，单次上班睡觉记小过，多次小过累计记大过。此外，员工还存在利用职权虚报6800元款项的行为。综上，公司认为对该员工的开除决定合法合规。

（二）员工辩解：不存在严重违规，公司处罚无依据、程序乱

员工认可《员工手册》的真实性，但对公司主张的违规事实不予认可：其一，监控录像仅能证明其在2024年4月2日上班期间有睡觉行为，无法证实该行为已达到“多次小过累计大过”的处罚标准；其二，关于“虚报6800元”，其仅负责安排电工与第三方对接电力检查，并已将检查结果书面告知经理，后续未处理与己无关，且其与第三方无任何钱权交易，不存在欺骗公司的行为；其三，公司从未向其送达任何记大过的公告，其对相关处罚不知情。

（三）裁决结果：公司解除劳动合同违法，需承担不利后果

结合相关法律规定与案件事实，裁决核心依据如下：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，被申请人（公司）提交的《员工手册》经申请人（员工）确认真实，符合上述规定，可作为案件审理依据。

但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。” 公司作为解除劳动合同的作出方，需对其解除行为的合法性承担举证责任，而本案中公司的举证与程序均存在瑕疵：

1. 证据不足，无法证明员工严重违规：公司提交的监控仅能证实员工单次上班睡觉，无法证明“多次睡觉累计记大过”；关于“虚报款项”“失职导致火灾”等主张，均未提供有效证据佐证，无法证明员工存在相应违规行为。

2. 违反“一事不再罚”原则：公司主张的员工违规事实均发生于2024年4月3日之前，却先于2024年4月27日以“放假”为由对员工作出处罚，后又于2025年5月15日出具《公告》将其开除，针对同一时间段的所谓“违规行为”重复处罚，明显不符合法律原则。

3. 程序违法，未履行工会告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。而本案中，公司在作出开除决定前，未将解除理由通知工会，违反了劳动合同解除的法定程序。

结合本案败诉教训，企业若想依据“劳动者严重违反规章制度”单方解除劳动合同，必须同时满足以下5个条件，缺一不可：

1. 规章制度合法有效：规章制度需通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者公示（如签字确认、内部培训、公告栏张贴等）。本案中，《员工手册》经员工确认，仅满足该条件。

2. 有充分证据证明员工违规：举证责任在于企业，企业需留存完整、有效的证据（如监控录像、书面记录、证人证言等），证实员工存在违反规章制度的具体行为。本案中，公司提交的证据不足以证明员工违规，是败诉的核心原因之一。

3. 及时处罚并书面告知员工：员工存在违规行为后，企业需在合理期限内作出处罚决定，并将处罚事由、依据、结果以书面形式送达员工（留存送达记录）。本案中，公司未提供证据证明已将记大过等处罚告知员工，无法认定处罚已生效。

4. 违规行为达到“严重”程度：根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，只有员工的违规行为达到“严重”程度，企业才可单方解除劳动合同。“严重”需结合规章制度约定、行业惯例、行为影响等综合判断，不能仅凭“单次违规”随意认定。

5. 履行工会告知程序（如有工会）：若企业设有工会，单方解除劳动合同前，必须事先将解除理由通知工会，征求工会意见，并将处理结果书面告知工会，否则属于程序违法，解除行为无效。