前言：笔者在2024年度作为兼职劳动争议仲裁员审理了近80单劳动争议案件，参与代理的诉讼与非诉劳动争议案件近50件，从这些上百案例中，以企业为视角，总结出企业用工的风险点和痛点，为企业用工提供参考意见。本文是《兼职劳动争议仲裁员说企业用工风险》（2025版）系列文章之十六。

一、按照劳动合同约定向员工支付工资是公司的法定义务，如果认为员工不符合绩效工资的支付条件，公司必须要有充分的依据，否则承担败诉的风险。

（一）员工：公司扣了2023年9月份绩效工资6000元，提交证据聊天记录、2023年9月绩效考核表为证。

（二）公司：对聊天记录、2023年9月绩效考核表真实性确认，是根据员工每个月的工作表现发放工资，能拿到20000元是因为那个月的工作表现可以，员工很多个月的工资是不等的，是因为员工的工作表现没有达到要求，上司扣除了他的工资。员工每月工资20000元的30%作为绩效，因为员工2023年9月KPI绩效考核被评为70分，所以扣除了当月绩效工资的30%（6000元）。

（三）结果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”之规定，公司并没有提供其扣减申请人2023年9月份绩效工资的规章制度，也没有提交应扣减员工绩效的事实证据，因此，公司扣发2023年8月绩效工资6000元，缺乏合法依据。

二、公司在依法扣除员工绩效时，需要遵循以下几点法律要求和程序，以确保扣除的合法性：

（一）劳动合同和规章制度的依据。这是最基本的要求。公司在扣除员工绩效工资前，应确保有合法的劳动合同或公司规章制度作为依据。

（二）事先建立绩效考核制度。公司需制定一套完整、公正且合法的绩效考核制度。这套制度必须得到员工的确认。

（三）确保考核结果的透明性和员工的知情权。公司应提供足够的证据来支持其考核结果，如果没有相应证据，可能被视为非法扣除。

（四）扣除金额符合法律的规定。根据法律规定，扣除的绩效工资不应超过员工实际应得工资的一定比例。通常，这种扣除不得超过员工当月工资的20%，具体比例应根据劳动合同中的约定或公司规章制度的规定。

排版 | 黄丽莹

校对 | 王   魏

审定 | 张兴永