广东省高级人民法院于2026年5月29日发布一批劳动争议典型案例，其中案例八为张某与物业公司劳动争议，讲述用人单位单方以绩效不达标为由调岗降薪，该案例为用人单位如何合法调岗降薪提供了指引：需严守制度合规、事实充分、调整合理、书面留痕四项标准，规避被迫离职补偿金、工资差额赔付风险，具体实操规范如下：
第一，前置完善规章制度，夯实制度效力。企业绩效考核、不胜任调岗、薪随岗变制度须经职工代表大会或全体职工讨论、民主协商确定，完成公示组织员工培训签收，留存员工学习确认签字文件（本案物业公司胜诉核心前提）。制度需明确考核等级对应岗位调整规则、薪资核算标准，劳动合同中可约定“依据考核结果依规调岗、薪随岗变”条款，杜绝无制度依据单方降薪。 第二，固定客观考核证据，锁定调岗事实。绩效考核指标须量化可落地，避免主观打分；员工连续多周期考核不合格（参考判例连续两季度+年度评级C），逐次留存考核表、工作失误记录、绩效沟通回执、辅导整改记录，证明员工无法胜任原岗位，杜绝单次考核不合格即随意调岗降薪。考核结果需书面送达员工，预留异议复核期并留存签收凭证。 第三，严控调岗合理性，杜绝侮辱惩罚。调整岗位优先选择员工过往任职、技能匹配岗位，如判例中原副部长调至曾经履职的餐厅主任，岗位层级、工作内容衔接合理；严禁管理人员直接调至保洁、高强度普工等带有惩戒、羞辱属性岗位。薪资依照新岗位薪酬体系同步调整，以岗定薪、降幅公允，不得恶意大幅克扣，调整后工资不低于广东最低工资标准。 第四，规范书面送达，妥善处置员工异议。正式出具加盖公章的《调岗降薪通知书》，列明考核依据、调整岗位、薪资标准、生效时间，通过 EMS+企业邮箱双渠道送达并留存回执。员工拒不服从的，书面催告限期到新岗履职；员工以此主张被迫离职索要经济补偿的，完善全流程证据链，依据判例司法口径，合规调岗无需支付赔偿金或经济补偿。 广东广信君达（东莞）律师事务所高级合伙人、监事、劳动法专业委主任，省律协劳动与社会保障法律专业委员会委员，市律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任，市劳动人事争议兼职仲裁员。 专注于政府/公司法律顾问、公司治理与股权方案设计、劳动雇佣关系全过程法律服务、建设工程用工全过程法律服务、民商事争议解决方案以及诉讼、仲裁等法律业务领域。 作者 | 卢庆波 排版 | 黄丽莹 校对 | 王 魏 审定 | 张兴永
